新年度。
新たな気持ちでマネジメントを始めたい。
そう考えている経営者やリーダーの方も多いのではないでしょうか。
業績目標や評価指標を設定し、
組織を動かそうとしているに違いありません。
しかし、
目標を設定すれば、それだけでメンバーが動く。
そう考えるのは、少し安直です。
目標を達成するには、
「マインド」も重要です。
例えば、
- 新しいことに挑戦する
- 会議で意見を言う
- チームで協働する
- 顧客視点を持つ
こうしたものは、数値指標にはしづらい。
しかし、成果を左右する重要な要素です。
では、どうすればよいか。
こうした望ましいマインドや行動を、
自然とやりたくなる環境があればいい。
それが、
「心理的報酬」です。
心理的報酬とは？
心理的報酬とは、
それを感じると、「またやりたい」と思う、
人間の反応です。
お金のように物理的なものではなく、
心の中で感じるものです。
心理学では、例えば次のようなものが挙げられます。
承認実感
「見てもらえている」「認められている」という感覚です。
自分の行動に誰かが気づき、言葉にしてくれる。
それだけで、その行動は強化されます。
貢献実感
「誰かの役に立っている」という感覚です。
自分の仕事が、顧客やチームにどう影響しているのか。
それが見えると、人は前向きに動きます。
成長実感
「以前よりできている」という感覚です。
完了ではなく、変化や進歩。
これを感じられると、人は継続できます。
裁量実感
「自分で決めている」という感覚です。
指示で動くのではなく、任されている。
この感覚が、主体性を生みます。
人はこうした経験を得ると、
その行動を継続したくなります。
マネジメントとして考えるべきは、
こうした実感をメンバーが得られる状態を
どう「仕組み」にするか、
ということです。
大事なのは即時性
報酬に関して、もうひとつ重要なポイントがあります。
それが、即時性です。
組織における代表的な「報酬」は、
昇格やボーナスでしょう。
しかし、これらは年に1〜2回が一般的です。
正直に言って、遅すぎます。
なぜなら、これだと
行動と報酬のつながりが、
分からなくなってしまうからです。
人は基本的に、
「やった → すぐ何か返ってくる」
この状態の方が動きます。
逆に言えば、
この回路を設計すれば、
組織は自然と動きます。
具体的に即時に報酬を与える方法
やることは実はシンプルです。
望ましい行動に対して、
その場でフィードバックする。
これだけです。
同じ場にいない場合は、
メールやチャットでも構いません。
例えば、
「今の説明、顧客目線でよかった」
「早々に分かりやすい報告、ありがとう」
「チームメンバーが感謝していたよ」
「お客さんが褒めていた」
「前回よりだいぶ良くなっている」
「次回は、この部分は任せるよ」
ポイントは、
即時であること
具体的であること
そして
結果ではなく、行動に対して返す。
これを繰り返すことで、
望ましい行動が定着していきます。
リーダーは承認基準を明確に持つ
こうした「報酬」を与えるためには、
前提があります。
それは、
リーダー自身が
「承認の基準」を持っていることです。
ぶれない
日によって評価が変わると、
メンバーは何をすればよいか分からなくなります。
誰にも同じ基準で承認をする
人によって基準が違うと、
不公平感が生まれます。
自分の行動も基準を守る
言っていることと、やっていることが違う。
これが最も信頼を失います。
心理的報酬は、
制度ではなく「日常」で生まれます。
人は、評価で動くのではありません。
日々、報われていると感じた時に動きます。
こうしたことが自然とできるリーダーの方もいるでしょう。
しかし、
基準をつくり、報酬を与えるタイミングを設計する。
これを意識して行うことをおすすめします。
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